Czym jest kontrakt psychologiczny pomiędzy pracownikiem a pracodawcą?
Idealna umowa o pracę powinna określać wzajemne zobowiązania i oczekiwania pracownika i pracodawcy, jednak ze względu na zmienność środowiska organizacji umowy takie są często nie kompletne i nie obejmujące szeregu zobowiązań. W tę lukę bardzo dobrze wpisuje się kontrakt psychologiczny.[1] Z drugiej strony przez fakt braku spisania kontrakt psychologiczny ułatwia elastyczne reakcje na wiele zmian organizacyjnych i opiera się na subiektywnych sądach i przekonaniach członków organizacji. Dlatego też może być inaczej rozumianym i postrzegany przez strony kontraktu, w związku z czym może wykraczać daleko poza oficjalne prawne ustalenia wynikające np. z kodeksu pracy, układu zbiorowego, kontraktu menadżerskiego czy umowy o pracę. [2]
W literaturze psychologicznej, kontrakt definiowany jest jako:
„niepisany zbiór oczekiwań działających cały czas pomiędzy każdym członkiem organizacji, a różnymi kierownikami i innymi osobami w tej organizacji.”[3]
Autorzy cytująca tą definicję zwracają uwagę na fakt, że oczekiwania mogą być związane ze sprawami ekonomicznymi (np. wynagrodzenie za wykonaną pracę), ale istotą kontraktu psychologicznego są aspekty niematerialne, elementy psychologiczne. Termin kontrakt psychologiczny zainteresował badaczy na gruncie psychologicznym, gdzie przez Rousseau zostało zaproponowane dodadanie do definicji kwestii związanych z obietnicami wzajemnych zobowiązań.[4] Według autorki zobowiązania są traktowane przez ludzi jako silniejsze niż oczekiwania i gdy są złamane wywołują mocniejsze reakcje i emocje. Autorka w swoich pracach wskazuje także na jeszcze jeden ważny element, iż są to
„oczekiwania pracodawcy wobec pracowników i pracowników wobec pracodawcy”.[5]W innych pracach Rousseau definiuje kontrakt, jako: „indywidualne przekonania, kształtowane przez organizację i dotyczące uzgodnionych warunków wymiany, jaka zachodzi pomiędzy jednostką, a jej organizacją". Przekonania te powodują zobowiązania do działania wynikające z przekonań o wzajemnych obietnicach, jakie zostały podjęte przez dwie lub więcej stron. [6]
Natomiast literatura dotycząca zarządzania zasobami ludzkimi czerpiąc z badań i analiz psychologicznych definiuje kontrakt jako
„wzajemne, zazwyczaj niepisane oczekiwania pracodawcy i pracownika”[7],lub też niepisane porozumienie między pracownikiem i pracodawcą, indywidualnie postrzegany zbiór specyficznych, obopólnych obietnic, oczekiwań i zobowiązań pracownika i organizacji. Główną funkcją kontraktu psychologicznego jest definicja dynamicznych relacji pracownika i pracodawcy oraz stworzenie ram odniesienia zmieniających się oczekiwań, obietnic i zobowiązań [8].
Prowadząc badania Macko wskazuje (nie bezpośrednio), iż w ramach definiowania kontraktu psychologicznego należy wskazać, iż jego zwartością są dwa czynniki/elementy. Pierwszy to sprawiedliwość, w ramach której można wyróżnić: poczucie sprawiedliwości dystrybutywnej, proceduralnej, retrybutywnej, interpersonalne, informacyjnej. Drugi element to zaufanie, postrzegane jako zaufanie kalkulatywne i zaufanie relacyjne [9]. Samo zaufanie ma silny wpływ na zaangażowanie i lojalność pracowników, co sprzyja produktywności oraz efektywności procesów, gdyż obdarzenie kogoś zaufaniem jest jednym z najsilniejszych czynników motywacyjnych [10].
Inne podejście mówi o tym że oprócz uznania wymiany za sprawiedliwą, ważny jest także „przedmiot” (to co otrzymują strony) i jego wartość. Owa wartość może przejawiać się w trzech znaczeniach: korzyści, szacunku [11] i przekonaniach [12]. Szacunek i uzananie jest ważne z punktu widzenia pracownika [13], natomiast z punktu widzenia pracodawcy takimi czynnikami jest przynależność i lojalność pracowników. [14]
[1] Cardona P., Garcia – Lombardia P., Jak rozwijać kompetencje przywódcze. Wydawnictwo M, Kraków 2009, s.22.
[2] Macko M. Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników. Wyd. Naukowe Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu., Poznań 2009., s.18.
[3]Schein, 1980, Cyt. za: P. Makin, C. Cooper, C. Cox, Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie ludżmi w pracy. Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 2000, s.10.
[4] Robinson i Rousseau, 1994 za: P. Makin, C. Cooper, C. Cox, Organizacje a kontrakt psychologiczny. op.cit., s.11.
[5] M. Wellin, Zarządzanie kontraktem psychologicznym. op.cit., s.18.
[6] Rousseau, 1995, s.9, Za: K. Adamska, Kontrakt psychologiczny w organizacji. op.cit., s.274.
[7] D. Clutterbuck, Równowaga między życiem zawodowym a osobistym. op.cit., s.67.
[8] M. Macko, Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników., op. cit., s.24.
[9] M. Macko, Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników., op. cit, s.160.
[10] M. Bugdol, Gry i zachowania nieetyczne w organizacji. Wyd. Difin, Warszawa 2007, s.171.
[11] Por. P. Makin, C. Cooper, C. Cox, Organizacje a kontrakt psychologiczny. op.cit.
[12] D., Clutterbuck, Równowaga między życiem zawodowym a osobistym. op.cit., s.68.
[13] Rousseau i Schalk, 2000, za: M. Macko, Poczucie sprawiedliwości organizacyjnej a zachowania pracowników. op.cit., s.20.
[14] Por. Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz